Establecer mecanismos que garanticen el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entre ellos, un registro de salarios, donde vengan reflejados, por conceptos retributivos (incluidos los extrasalariales), puestos de trabajo o categorías profesionales y segmentados por sexos, los salarios que vienen percibiendo las personas trabajadoras de la empresa.

Ámbito de aplicación

Se aplicará a todas las relaciones laborales que vengan reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.

Principio de transparencia retributiva

Aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Tiene como fin identificar discriminaciones, directas o indirectas, principalmente las relacionadas con una incorrecta valoración de los puestos de trabajo. La aplicación del Principio de Transparencia Retributiva se articulará a través de:

Registros retributivos

Auditorias retributivas

Sistema de valoración de puestos de trabajo, según clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación

Derecho de información de las personas trabajadoras.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la i) naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, ii) las condiciones educativas, iii) profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, iv) los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Naturaleza de las funciones. El contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

Condiciones educativas. Las que se correspondan con calificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

Condiciones profesionales y de formación. Aquellas que acreditan la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no regladas, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

Las condiciones laborales y estrictamente relacionadas con el desempeño. Aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A los efectos expuestos anteriormente, serán relevantes, entre otros, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia, o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

Una correcta valoración de puestos de trabajo requiere que se apliquen lo mencionados criterios de:

Adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma.

Totalidad:  implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Obligación empresarial de elaborar un registro de salarios o Registro Retributivo, como una medida adecuada para garantizar el principio de transparencia retributiva.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro se elaborará para garantizar la transparencia retributiva de todas las personas trabajadoras y el acceso a la información retributiva de las empresas. Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme al o establecido en el artículo 28.2 del ET.

Se establecerán, convenientemente desglosados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos salariales y demás complementos retributivos (incluidos los extrasalariales), en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, conforme a la clasificación profesional existente en la empresa, ya sea la propia o la establecida en convenio colectivo, se establecerán la media aritmética y la mediana, por categoría y de todos los conceptos retributivos, segrados por sexos.

El resultado se recogerá en una tabla que puede seguir el formato establecido por las autoridades. Los representantes unitarios de las personas trabajadoras deberán ser consultadas, al menos con diez días de antelación, con carácter previo a la elaboración del registro, así como si se tratara de modificaciones del registro existente.

Si algún trabajador, en caso de no haber representación unitaria en la sociedad, solicita la información existente al respecto, la empresa deberá facilitar las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable, pero no las medias aritméticas y medianas, sino, únicamente, las diferencias porcentuales existentes. Si existiera representación unitaria en la empresa, la información se solicitará por las personas trabajadoras a través de sus representantes, quienes tendrán derecho a conocer el contenido íntegro.

El periodo de análisis

Será el del año natural, sin perjuicio de las actualizaciones que hubiera que realizar en caso de cambios significativos.

Para aquellas entidades obligadas o que se encuentren en proceso de realizar un Plan de Igualdad, deberán realizar una auditoria retributiva, que tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Esta auditoría retributiva se realizará también como parte del Plan de Igualdad.

Las auditorías retributivas siguen el mismo calendario de aplicación que los planes de igualdad en las empresas, conforme al número de trabajadores en plantilla, con lo que es obligatorio para empresas con más de cien trabajadores, desde el pasado 7 de marzo de 2021.

Emilio Gras
Abogado Laboral

El trabajo a distancia se configura como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por cierto de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Las características del nuevo trabajo a distancia son:

Voluntariedad

El trabajo a distancia es voluntario tanto para la empresa como para el trabajador y requiere la firma del Acuerdo de Trabajo a distancia regulado en el propio real decreto-ley. Este acuerdo se podrá firmar en el momento de firmarse el contrato de trabajo o una vez iniciado el mismo, sin perjuicio de aquellos supuestos en los que venga establecido dicho derecho por la ley o el convenio colectivo de aplicación. Por tanto, es voluntario salvo que, el convenio o la legislación, para determinadas circunstancias o condiciones, lo imponga a la empresa o a las partes.

No puede ser objeto de imposición unilateral por parte de la empresa a través de una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT). Tampoco se puede alegar la negativa a asumir el trabajo a distancia, la reversibilidad del mismo a trabajo presencial o las dificultades para la implantación del mismo, como causa de extinción del contrato de trabajo ni de MSCT.

El acuerdo de trabajo a distancia es reversible para ambas pates y las condiciones o momento en que se llevará a cabo dicha reversibilidad, dependerá de lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o en el Acuerdo de Trabajo a Distancia.

  Forma

Deberá ser por escrito y, en el plazo de 10 días, deberá entregarse copia a la representación legal de los trabajadores y a la oficina de empleo.

  Contenido mínimo del Acuerdo de Trabajo a Distancia

Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma de realizar la misma.

  Horario de trabajo y reglas de disponibilidad

  Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

  Centro de trabajo al que se adscribe al trabajador que presta servicios a distancia.

  Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.

Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

Medios de control empresarial de la actividad

Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas con los medios de trabajo que impidan el desarrollo del trabajo a distancia

Instrucciones dictadas por la empresa, en materia de protección de datos, con la participación de la representación unitaria.

Instrucciones dictadas por la empresa, en materia de seguridad de la información, con notificación a la representación unitaria.

Duración del trabajo a distancia

Modificación del trabajo a distancia

Las modificaciones del trabajo a distancia requerirán el acuerdo de empresa y trabajador, por escrito y entregarse copia a la representación unitaria.

Los trabajadores que se encuentren prestando servicios a distancia, con el 100% de su jornada realizada desde su domicilio o lugar elegido para tal fin, tendrá prioridad para ocupar puestos de trabajo completa o parcialmente presenciales en la empresa. Para tal fin, la empresa informará puntualmente a los trabajadores o a la representación unitaria de los puestos de trabajo vacantes que requieran presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Los convenios colectivos podrán establecer mecanismos o criterios por los que la persona que realiza trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funciona o con riesgos específicos, pluriempleo o determinadas circunstancias personales o familiares, intentando evitar en todo lo posible discriminaciones por sexo en consonancia con el Plan de Igualdad de la empresa.

Derechos de los trabajadores a distancia

Derecho a la formación.

Derecho a la promoción profesional.

Derecho de los trabajadores a ser proveídos de la dotación suficiente, así como el mantenimiento de medios, equipos y herramientas para realizar el trabajo a distancia.

Derecho al abono y compensación de los gastos que genere el teletrabajo. Sin perjuicio de tener que cumplir con los tiempos de disponibilidad obligatoria y la jornada de trabajo, el trabajador a distancia tendrá derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Derecho al registro de jornada, sin perjuicio de la flexibilidad de prestación de servicios, reflejándose el momento de inicio y finalización de la jornada.

Derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, debiendo examinarse y adecuarse a las necesidades preventivas únicamente la zona de la vivienda o lugar de trabajo destinado al mismo. Se prestará especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se deberá obtener información sobre el lugar de trabajo y examinar las condiciones del mismo a efectos de garantizar el cumplimiento de la normativa en materia preventiva. Si se requiere visita al lugar de trabajo (incluido el domicilio) será necesario un informe escrito sobre dicha necesidad y se entregará el mismo al trabajador y a los delegados de prevención. Siempre será necesario el consentimiento de la persona trabajadores si se trata de su domicilio. Si no se obtuviera dicho permiso, la actividad preventiva de la empresa se efectuará en base a la determinación de riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora.

Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Se deberá respetar la intimidad del trabajador cuando se utilicen medios telemáticos y de control de la prestación laboral. No se podrán instalar programas de control del tiempo de prestación de servicios en los dispositivos propiedad del trabajador.

Derecho a la desconexión digital. Durante el tiempo de descanso, el trabajador puede desconectar los medios telemáticos de comunicación con la empresa, debiéndose respetar la duración máxima de la jornada en ese sentido.

Facultades de organización, dirección y control empresarial del trabajo a distancia

Los trabajadores, en el desarrollo de su trabajo a distancia, deberán cumplir con las instrucciones que se hayan establecido por la empresa en materia de protección de datos, previa participación de la representación unitaria.

Se deberán cumplir con las instrucciones establecidas por la empresa en materia de seguridad de la información, previa información a la representación legal de los trabajadores.

Se deberán respetar las condiciones e instrucciones de uso y conservación de los medios materiales establecidas por la empresa, según los términos que se establezcan en la negociación colectiva.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, respetándose la dignidad del trabajador.

Situaciones anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa sobre trabajo a distancia

Los acuerdos o convenios colectivos previos y vigentes sobre trabajo a distancia se seguirán regulando según sus propios términos y hasta que finalice el periodo de vigencia establecido en estos. Si los mimos no tuvieran un periodo de vigencia claro y definido, seguirán rigiéndose por los pactos y condiciones establecidos en los mismos durante el plazo de un año desde su publicación en el BOE (es decir, 22 de septiembre de 2021). En ningún caso la nueva normativa podrá privar a los trabajadores de las condiciones más beneficiosas obtenidas con anterioridad a través de dichos acuerdos o convenios colectivos.

El Acuerdo de Trabajo a Distancia que se tiene que hacer de forma escrita, según la sección segunda del capítulo II de esta nueva normativa, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente RD-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta. Es decir, antes del próximo 13 de enero de 2021. En ese mismo plazo deberán modificarse o adaptarse los acuerdos de trabajo a distancia individuales ya vigentes a la entrada en vigor de la nueva normativa.

El trabajo a distancia que esté vigente como consecuencia del artículo 5 del RD-ley 8/2020, relacionado con las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultado de aplicación la normativa laboral ordinaria. Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia. Por tanto, todas aquellas situaciones de trabajo a distancia que se hayan acordado o establecido como medida de lucha contra la propagación de la covid-19, se seguirán rigiendo por la normativa ordinaria anterior al nuevo RD-ley 28/2020, sin perjuicio de que la empresa esté obligada a proveer al trabajador/a de los medios necesarios para la prestación del servicio. En el citado artículo 5 del RD-ley 8/2020 el trabajo a distancia se prevé como una medida preferente frente a otras alternativas de contención frente al covid, pero no como una obligación para las empresas.

Plan MECUIDA. Sigue siendo de aplicación lo previsto en el artículo 6 del RD-ley 8/2020 hasta el 31 de enero de 2021, referido a la adaptación del tiempo de trabajo y reducción de jornada por guarda legal provocadas por la COVID-19.

Emilio Gras
Abogado Laboral

Novedades en materia laboral

A partir del 27 de junio de 2020 no se permiten ERTEs por causas de Fuerza Mayor (FM) que no tuvieran su inicio con anterioridad a dicha fecha. Es decir, a partir de la entrada en vigor del nuevo RD-ley 24/2020, solo se permiten los ERTEs por FM que ya se hubieran iniciado con anterioridad, y su duración será como máximo hasta el próximo 30 de septiembre de 2020. Conforme se vayan dando circunstancias que permitan la reincorporación de trabajadores afectados por estos ERTE, la empresa, una vez se hayan dado esas circunstancias, deberá reincorporar a los trabajadores al trabajo y comunicarlo a la Autoridad Laboral en el plazo de 15 días desde la reincorporación. También deberá comunicarlos a los Servicios Públicos de Empleo Estatal.

No podrán realizarse horas extraordinarias, ni externalizaciones de la actividad (ETT) ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la tramitación de estos ERTEs por causas de FM todavía vigentes, salvo que la formación, capacitación no permita realizar el trabajo a los trabajadores afectados por el ERTE. Incumplir esta limitación podría constituir una infracción de la empresa sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguriad Social

Los ERTEs por causas Económicas, Técnicas, Organizativas y Productivas (ETOP) iniciados tras la entrada en vigor de este nuevo RD-ley, les será de aplicación el mismo régimen jurídico que había con anterioridad (art. 23 del RD-ley 8/2020). Estos nuevos ERTEs por causas ETOP podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por causas de FM o con posterioridad. Si se iniciara con posterioridad, la fecha de efectos podría retrotraerse a la finalización del anterior ERTE por FM, de forma que no quedaría ningún hueco temporal sin cubrir entre un tipo de ERTE y otro.

Los ERTE por causas ETOP anteriores a este RD-ley, seguirán aplicándose con la fecha de inicio y finalización según se acordó entre la empresa y los sindicatos.

Igualmente, no podrán realizarse horas extraordinarias, ni externalizaciones de la actividad (ETT) ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la tramitación de estos ERTEs por causas de FM todavía vigentes, salvo que la formación, capacitación no permita realizar el trabajo a los trabajadores afectados por el ERTE. Incumplir esta limitación podría constituir una infracción de la empresa sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguriad Social.

En materia de desempleo:

Se siguen reconociendo cotizaciones realizadas a efectos de poder cobrar la prestación por desempleo a aquellos empleados que no tuvieran el periodo de carencia mínimo para poder cobrarlas, así como se recuperara el periodo de prestación de desempleado cobrado durante la situación de ERTE, sin que se consuma periodo acumulado con anterioridad. Esta situación se prolongará hasta el próximo día 30 de septiembre de 2020. Igualmente, en caso de desafección de trabajadores del ERTE, se deberá comunicar por la empresa a la Entidad Gestora.

En el caso de los ERTE por causas ETOP en los que la fecha de decisión empresarial sea posterior al pasado 26 de junio, la empresa deberá comunicar a la Entidad Gestora de las prestaciones de desempleo (SERVEF), a través de la comunicación colectiva, la relación de trabajadores por suspensión y/o reducción de jornada, así como los porcentajes de jornada y días de actividad e inactividad.

En materia de Seguridad Social:

Aquellas entidades que estuvieran en ERTE de FM parcial con anterioridad al 27 de junio y con respecto a aquellos trabajadores que reinicien su actividad a partir del 1 de julio, así como aquellos otros que ya la hubieran reiniciado en meses anteriores:

• • La exoneración será del 60% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, siempre que la empresa tuviera menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
• • La exoneración será del 40% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, siempre que la empresa tuviera 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.

En el supuesto anterior de empresas en ERTE de FM parcial con anterioridad al 27 de junio y con respecto a aquellos trabajadores que siguieran con su actividad suspendida a partir del 1 de julio:

• • La exoneración será del 35% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, siempre que la empresa tuviera menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
• • La exoneración será del 25% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, siempre que la empresa tuviera 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.

Las empresas que hubiera realizado un ERTE por causas ETOP antes del 27 de junio de 2020, tendrán las siguientes exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social:

• • Aquellos trabajadores que reinicien su actividad con posterioridad al 1 de julio tendrán una exención del 60% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, si la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
• • Aquellos trabajadores que reinicien su actividad con posterioridad al 1 de julio, la exoneración será del 40% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, si la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
• • Si los trabajadores siguieran con el contrato suspendido, la exoneración será del 35% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, siempre que la empresa tuviera menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
• • Si los trabajadores siguieran con el contrato suspendido, la exoneración será del 25% durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2020, siempre que la empresa tuviera 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.

Las exenciones anteriores son con respecto a la cuota empresarial y por los conceptos de recaudación conjunta.

Las empresas deberán presentar una declaración responsable con anterioridad ante la TGSS, comprensiva de los trabajadores afectados, periodos y porcentajes de jornada trabajada o de inactividad. Después se deberá solicitar a la TGSS el cálculo de la liquidación de cuotas. La Declaración responsable, así como, en su caso, la renuncia al ERTE, se deberá comunicar a la TGSS a través del Sistema Red.

Se mantiene también la prohibición de recurrir a ERTEs a todas aquellas empresas que tengan su domicilio fiscal en territorios considerados como paraísos fiscales. Igualmente, aquellas empresas que hayan recurrido a ERTEs tanto por FM como por causas ETOP, y que tengan más de 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020, no podrán repartir dividendos relativos a los años en que aplicaron ERTE.

Se mantiene la salvaguarda del empleo prevista en la Disposición Adicional Sexta del RD-ley 8/2020 y se añade también para aquellas empresas que realicen ERTE por causas ETOP a partir del 27 de junio de 2020 y el plazo de los seis meses de mantenimiento del empleo se computará desde el citado día 27 de junio de 2020, que es cuando entró en vigor el RD-ley 24/2020.

Emilio Gras
Abogado Laboral

]]> https://www.aktionlegal.com/covid-19-rd-8-2020-medidas-urgentes-en-el-ambito-socio-laboral/ Wed, 18 Mar 2020 17:58:56 +0000 https://www.aktionlegal.com/?p=3448 Leer más]]> Hoy día 18 de marzo de 2020, se ha publicado en el BOE (núm. 73) el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (en adelante, el “RD”).

A continuación de manera resumida os contamos las diferentes modificaciones que se han establecido. Estas incluyen cambios en la legislación laboral y de Seguridad Social vigente, con el fin de reanudar con normalidad la actividad empresarial y las relaciones de trabajo. Además también se establecen sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos.

Las medidas que se han introducido son las siguientes:

1. El carácter preferente del trabajo a distancia (art. 5)

La empresa deberá adoptar las medidas oportunas que permitan la prestación del servicio a distancia, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad en la empresa. Es decir, si la actividad empresarial no se ve directamente afectada por el COVID-19, antes de proceder a la extinción de contratos como consecuencia de medidas sanitarias que pudieran adoptarse, deberá primarse el trabajo a distancia.

2. Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada 

Los trabajadores tendrán derecho a la reducción de la jornada y a la adaptación de la misma, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVD-19, siempre que se acrediten deberes de cuidado relación del cónyuge o pareja de hecho o respecto de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad del solicitante.

Estas circunstancias excepcionales se darán cuando:

Cuando, por razones de edad, enfermedad o discapacidad sea necesario atender a dichos familiares como consecuencia directa del COVID-19

Cuando existan disposiciones gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza.

  También cuando la persona trabajadora, como consecuencia del COVID-19, necesite sustituir a otra persona que se estaba encargando del cuidado de cualquiera de sus familiares anteriormente detallados.

Se podrá adaptar la jornada de trabajo para el cuidado de los familiares anteriormente detallados en caso de darse circunstancias excepcionales derivadas del COVID-19, siendo la persona trabajadora la que tendrá la prorrogativa para concretar el horario y modo de adaptación de la jornada, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora debidamente acreditadas. Las posibilidades de adaptación son ciertamente amplias.

Por otro lado, la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 y 37.7 del ET, siempre que esté relacionada con las circunstancias creadas por el COVID-19:

Podrá ser de hasta el 100% de la jornada, siempre que esté justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Deberá preavisarse solo con 24 horas de antelación

En caso de tratarse de familiares hasta el segundo grado, se podrá optar a la reducción de jornada aunque el familiar desempeñe una actividad lucrativa, cosa que, en circunstancias normales no estaba permitido.

3. Prestación extraordinaria por cese de actividad

Con una vigencia limitada a un mes, a partir del pasado 15 de marzo, aquellos autónomos que hayan cesado en su actividad por haberles afectado directamente el RD de declaración de Estado de Alarma (RD 463/2020), o cuando su facturación, en el mes anterior al que solicita la prestación, se vea reducida en un 75% a la media del semestre anterior, tendrán derecho a una prestación extraordinaria por cese de actividad, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

Que estén afiliados y en alta en la fecha de la declaración del estado de alarma, en el RETA o en el régimen especial de los trabajadores del mar.

Si su actividad no se ha visto suspendida directamente por el RD que declaró el estado de alamar, deberán acreditar una reducción de su facturación en, al menos, un 75% en relación con la efectuada en el semestre anterior.

  Hallarse al corriente en el pago de las cuotas de autónomos. Este requisito se podrá subsanar con posterioridad.

La cuantía de la prestación será el 70% de la base reguladora o, en caso de carencia de cotizaciones previas, el 70% de la base mínima de cotización al RETA.

Esta prestación durará un mes, pudiéndose ampliar hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes y no supondrá reducción de la prestación por cese de actividad a la que pueda tener acceso el autónomo en el futuro.

4. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor

La suspensión de contratos y/o reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluyéndose la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrá la situación de provenientes de una situación de fuerza mayor.

En tal supuesto, los aspectos especiales que contempla el RD son:

Habrá solicitud previa de la empresa a la Autoridad Laboral, acompañando un informe relativo a la relación causa-efecto entre la pérdida de la actividad empresarial y la incidencia del COVID-19 y acompañando también la correspondiente documentación acreditativa de tal conexión.

Se deberá comunicar a los trabajadores dicha solicitud y trasladar el informe y la documentación a los representantes de los trabajadores, de haberlos.

La Autoridad Laboral constatará la existencia de la fuerza mayor.

Se dictará resolución en el plazo de cinco días, limitándose a constar la existencia o no de la fuerza mayor alegada por la empresa.

Será la empresa la que decida posteriormente sobre la suspensión de los contratos de trabajo

Los efectos serán desde la fecha del hecho causante

La Autoridad Laboral podrá solicitar informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

5. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

En el supuesto de que, también como consecuencia del COVID-19 se produzcan causas productivas, económicas o técnicas que aconsejen la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada de los mismos, las especialidades serían las siguientes, con respecto al procedimiento ordinario:

En el supuesto de que no exista representación de los trabajadores, la comisión representativa de estos estará formado por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, con legitimación para negociar el convenio colectivo del sector. La comisión estará formada por una persona en representación de cada uno de los sindicatos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.

En caso de no conformarse esa representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del ET.

El plazo para conformase la comisión será de cinco días. Transcurrido el mismo sin que la misma se hubiera conformado, comenzará el periodo de consultas, que no deberá exceder de siete días

Si se solicitara informe a la Inspección de Trabajo, que es potestad de la autoridad laboral, se deberá emitir en el plazo de siete días.

6. Medidas relacionadas con la cotización en los supuestos de suspensión de contratos o reducción de jornadas por causas de fuerza mayor relacionadas con el COVID-19

Se prevé la exoneración de cotizar por los trabajadores cuyos contratos han sido suspendidos o han visto reducida su jornada de trabajo, siempre que sea debido a causa de fuerza mayor relacionada con el COVID-19, con las siguientes particularidades:

Si la empresa, a fecha 29 de febrero de 2020, tiene menos de cincuenta trabajadores, se prevé la exoneración del 100% de la cuota empresarial

Si la empresa, en dicha fecha, tuviera cincuenta o más trabajadores la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Esa exoneración no afectara a los periodos cotizados para futuras prestaciones del trabajador afectado.

7. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos suspensión de contratos y reducción de jornada

Las personas trabajadoras afectadas por la suspensión de sus contratos de trabajo y/o la reducción de sus jornadas tendrán derecho a percibir la proporcional prestación por desempleo, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo para percibirla.

El periodo de percepción de prestación por desempleo debido a estas circunstancias extraordinarias no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos.

Será necesario que el beneficiario de las prestaciones por desempleo estuviera de alta con anterioridad al día 18 de marzo de 2020.

La base reguladora será el promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días anteriores a la situación de desempleo o, en su defecto, el promedio de los periodos cotizados en caso de ser inferiores a 180 días.

La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Importante es destacar que, según la Disposición adicional sexta (“Salvaguarda en el empleo”), las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

También es destacable que, la suspensión de los plazos administrativos previstos en el Real Decreto 463/2020, que estableció la declaración del estado de alarma, no se aplicará a los plazos previstos en el Real Decreto-Ley 8/2020.

Finalmente, este sería el resumen de lo que el citado Real Decreto-Ley 8/2020 contiene en materia laboral

Quedamos, no obstante, a tu disposición para solventar cualquier duda que puedas tener al respecto.

Emilio Gras

Abogado Laboral

En primer lugar, comunicarte que el pasado día 11 de marzo de 2020 se publicó, en el BOE número 62, el Real Decreto 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.

En dicho Real Decreto, el artículo quinto establece que se considerarán, con carácter excepcional, accidentes de trabajo, en lo que corresponde únicamente a la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19. Por tanto, toda situación de aislamiento o contagio decretada por la autoridad competente (Inspección médica para las situaciones de aislamiento o confinamiento y facultativos del sistema nacional de salud, para las situaciones de contagio) será considerada accidente de trabajo a efectos de cobro de las prestaciones.

Esto quiere decir que se cobrará el 75% desde el primer día de la baja, sin que ello deba suponer abono de complemento de IT de accidente de trabajo, al carácter excepcional  en lo que a la prestación económica de la Seguridad Social se refiere.

Medidas laborales a adoptar de inmediato

Dicho lo anterior, además de todas las medidas que ya se están adoptando de higiene y seguridad en la empresa, como serían, a modo de ejemplo:

Facilitar dispensadores de jabón o loción hidroalcohólica antiséptica a todas las personas trabajadoras.

Facilitar mascarillas o la posibilidad de que puedan disponer de ellas.

Permitir o habilitar espacios mayores entre los empleados, donde tuviera que ser necesario, evitando con ello la cercanía y la propagación del virus.

También existen otras medidas laborales que permiten una menor concentración de empleados en el centro de trabajo y, consecuentemente, minimizar el riesgo de propagación e infección del virus entre los/las compañeros/as y sus familiares, lo cual también es un objetivo a conseguir. Tales medidas podrían ser:

Permitir el teletrabajoAllí donde sea posible, habilitando la conexión telemática de las personas trabajadoras, así como medios materiales para dicha conexión y desarrollo de funciones.

Establecer turnos de trabajo entre los empleadosLo cual, con el cierre de los colegios e institutos, permitirá una mayor conciliación familiar y la posibilidad de atender a los más pequeños durante estos días que se espera sean transitorios.

Permisos retribuidos o no retribuidos o retribuidos en parte. Ambas partes de la relación laboral han de ser conscientes de la necesidad de buscar medidas que concilien las preocupaciones y necesidades de ambos, con lo que habrá que examinar la situación y acordar una medida que permita de forma eficaz que los trabajadores puedan quedarse en sus domicilios y que la empresa pueda afrontar la ausencia de actividad económica.

Acuerdo sobre vacaciones.Remitiéndonos al punto anterior, una forma rápida y eficaz de poder suspender la actividad de la sociedad, si se diera el caso, sería recurriendo a un adelanto de las vacaciones o parte de estas, de forma que los empleados no verían mermados sus ingresos y la empresa podrá afrontar, fácilmente, la ausencia absoluta de producción, como es previsible que pueda ocurrir.

Distribución irregular de la jornada.Otra medida a tomar en cuenta a la hora de afrontar, temporalmente, una disminución acentuada de la producción y de la actividad económica, que permita también a los empleados tener más tiempo para conciliar familiarmente o quedarse en casa y evitar la propagación del virus, es distribuir irregularmente la jornada de trabajo en, como mínimo, un 10%. En este punto, es posible un acuerdo con los representantes de los trabajadores que incremente dicho porcentaje, dadas las circunstancias y permita una mayor flexibilidad. Tampoco tiene que conllevar pérdida de ingresos.

Medidas que requieren mayor tiempo y preparación

En lo que a su ejecución se refiere y que, a nuestro modo de ver, deberían contemplarse como últimos recursos o medidas definitivas, podríamos sugerir:

ERTE: Suspensión temporal y colectiva de los contratos de trabajo o reducción temporal de las jornadas de trabajo, con la necesidad de comunicar a la Autoridad Laboral dicha medida y de iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Es ente supuesto, los empleados cobrarían del desempleo.

ERE: Extinción colectiva de los contratos de trabajo, en aquellos supuestos en que se prevea que la situación negativa, como consecuencia del cese de actividad o ralentización de la misma, vaya a ser definitiva o no se prevea como temporal.

Emilio Gras

Abogado Laboral