Tras la nueva publicación, el pasado miércoles, 23 de septiembre de 2020, del nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, (que entra en vigor hoy mismo, 13 de octubre de 2020) se ha aprobado, como una nueva modalidad de acuerdo entre empresa y trabajador, la posibilidad de concertar el trabajo a distancia o prestación de servicios desde el domicilio del trabajador o desde el lugar elegido por este, siendo procedente entrar a valorar esta nueva forma de acuerdo y prestación del trabajo contratado.

El trabajo a distancia se configura como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por cierto de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

 

Las características del nuevo trabajo a distancia son:

 

👉 Voluntariedad

 

El trabajo a distancia es voluntario tanto para la empresa como para el trabajador y requiere la firma del Acuerdo de Trabajo a distancia regulado en el propio real decreto-ley. Este acuerdo se podrá firmar en el momento de firmarse el contrato de trabajo o una vez iniciado el mismo, sin perjuicio de aquellos supuestos en los que venga establecido dicho derecho por la ley o el convenio colectivo de aplicación. Por tanto, es voluntario salvo que, el convenio o la legislación, para determinadas circunstancias o condiciones, lo imponga a la empresa o a las partes.

No puede ser objeto de imposición unilateral por parte de la empresa a través de una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT). Tampoco se puede alegar la negativa a asumir el trabajo a distancia, la reversibilidad del mismo a trabajo presencial o las dificultades para la implantación del mismo, como causa de extinción del contrato de trabajo ni de MSCT.

El acuerdo de trabajo a distancia es reversible para ambas pates y las condiciones o momento en que se llevará a cabo dicha reversibilidad, dependerá de lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o en el Acuerdo de Trabajo a Distancia.

 

👉  Forma

 

Deberá ser por escrito y, en el plazo de 10 días, deberá entregarse copia a la representación legal de los trabajadores y a la oficina de empleo.

 

👉  Contenido mínimo del Acuerdo de Trabajo a Distancia

 

🔹 Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

🔹 Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma de realizar la misma.

🔹  Horario de trabajo y reglas de disponibilidad

🔹  Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

🔹  Centro de trabajo al que se adscribe al trabajador que presta servicios a distancia.

🔹  Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.

🔹 Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

🔹 Medios de control empresarial de la actividad

🔹 Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas con los medios de trabajo que impidan el desarrollo del trabajo a distancia

🔹 Instrucciones dictadas por la empresa, en materia de protección de datos, con la participación de la representación unitaria.

🔹 Instrucciones dictadas por la empresa, en materia de seguridad de la información, con notificación a la representación unitaria.

🔹 Duración del trabajo a distancia

 

👉 Modificación del trabajo a distancia

 

Las modificaciones del trabajo a distancia requerirán el acuerdo de empresa y trabajador, por escrito y entregarse copia a la representación unitaria.

Los trabajadores que se encuentren prestando servicios a distancia, con el 100% de su jornada realizada desde su domicilio o lugar elegido para tal fin, tendrá prioridad para ocupar puestos de trabajo completa o parcialmente presenciales en la empresa. Para tal fin, la empresa informará puntualmente a los trabajadores o a la representación unitaria de los puestos de trabajo vacantes que requieran presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Los convenios colectivos podrán establecer mecanismos o criterios por los que la persona que realiza trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funciona o con riesgos específicos, pluriempleo o determinadas circunstancias personales o familiares, intentando evitar en todo lo posible discriminaciones por sexo en consonancia con el Plan de Igualdad de la empresa.

 

👉 Derechos de los trabajadores a distancia

 

🔹 Derecho a la formación.

🔹 Derecho a la promoción profesional.

🔹 Derecho de los trabajadores a ser proveídos de la dotación suficiente, así como el mantenimiento de medios, equipos y herramientas para realizar el trabajo a distancia.

🔹 Derecho al abono y compensación de los gastos que genere el teletrabajo. Sin perjuicio de tener que cumplir con los tiempos de disponibilidad obligatoria y la jornada de trabajo, el trabajador a distancia tendrá derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

🔹 Derecho al registro de jornada, sin perjuicio de la flexibilidad de prestación de servicios, reflejándose el momento de inicio y finalización de la jornada.

🔹 Derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, debiendo examinarse y adecuarse a las necesidades preventivas únicamente la zona de la vivienda o lugar de trabajo destinado al mismo. Se prestará especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se deberá obtener información sobre el lugar de trabajo y examinar las condiciones del mismo a efectos de garantizar el cumplimiento de la normativa en materia preventiva. Si se requiere visita al lugar de trabajo (incluido el domicilio) será necesario un informe escrito sobre dicha necesidad y se entregará el mismo al trabajador y a los delegados de prevención. Siempre será necesario el consentimiento de la persona trabajadores si se trata de su domicilio. Si no se obtuviera dicho permiso, la actividad preventiva de la empresa se efectuará en base a la determinación de riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora.

🔹 Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Se deberá respetar la intimidad del trabajador cuando se utilicen medios telemáticos y de control de la prestación laboral. No se podrán instalar programas de control del tiempo de prestación de servicios en los dispositivos propiedad del trabajador.

🔹 Derecho a la desconexión digital. Durante el tiempo de descanso, el trabajador puede desconectar los medios telemáticos de comunicación con la empresa, debiéndose respetar la duración máxima de la jornada en ese sentido.

 

👉 Facultades de organización, dirección y control empresarial del trabajo a distancia

 

🔹 Los trabajadores, en el desarrollo de su trabajo a distancia, deberán cumplir con las instrucciones que se hayan establecido por la empresa en materia de protección de datos, previa participación de la representación unitaria.

🔹 Se deberán cumplir con las instrucciones establecidas por la empresa en materia de seguridad de la información, previa información a la representación legal de los trabajadores.

🔹 Se deberán respetar las condiciones e instrucciones de uso y conservación de los medios materiales establecidas por la empresa, según los términos que se establezcan en la negociación colectiva.

🔹 La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, respetándose la dignidad del trabajador.

 

📌 Situaciones anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa sobre trabajo a distancia

Los acuerdos o convenios colectivos previos y vigentes sobre trabajo a distancia se seguirán regulando según sus propios términos y hasta que finalice el periodo de vigencia establecido en estos. Si los mimos no tuvieran un periodo de vigencia claro y definido, seguirán rigiéndose por los pactos y condiciones establecidos en los mismos durante el plazo de un año desde su publicación en el BOE (es decir, 22 de septiembre de 2021). En ningún caso la nueva normativa podrá privar a los trabajadores de las condiciones más beneficiosas obtenidas con anterioridad a través de dichos acuerdos o convenios colectivos.

El Acuerdo de Trabajo a Distancia que se tiene que hacer de forma escrita, según la sección segunda del capítulo II de esta nueva normativa, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente RD-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta. Es decir, antes del próximo 13 de enero de 2021. En ese mismo plazo deberán modificarse o adaptarse los acuerdos de trabajo a distancia individuales ya vigentes a la entrada en vigor de la nueva normativa.

El trabajo a distancia que esté vigente como consecuencia del artículo 5 del RD-ley 8/2020, relacionado con las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultado de aplicación la normativa laboral ordinaria. Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia. Por tanto, todas aquellas situaciones de trabajo a distancia que se hayan acordado o establecido como medida de lucha contra la propagación de la covid-19, se seguirán rigiendo por la normativa ordinaria anterior al nuevo RD-ley 28/2020, sin perjuicio de que la empresa esté obligada a proveer al trabajador/a de los medios necesarios para la prestación del servicio. En el citado artículo 5 del RD-ley 8/2020 el trabajo a distancia se prevé como una medida preferente frente a otras alternativas de contención frente al covid, pero no como una obligación para las empresas.

🔸 Plan MECUIDA. Sigue siendo de aplicación lo previsto en el artículo 6 del RD-ley 8/2020 hasta el 31 de enero de 2021, referido a la adaptación del tiempo de trabajo y reducción de jornada por guarda legal provocadas por la COVID-19.

 

Emilio Gras
Abogado Laboral

 

 

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